İşçinin işe mazeretsiz ve izinsiz şekilde gelmemesi, iş ilişkisinin sürdürülebilirliğini doğrudan etkileyen önemli bir durumdur. Ancak birkaç gün işe gelinmemesi, her koşulda işverenin derhal fesih yapabileceği anlamına gelmez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı, işverene bildirim yapılıp yapılmadığı ve olayın belgelerle ispatlanabilmesi birlikte değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında devamsızlık nedeniyle fesih, belirli şartların oluşması hâlinde gündeme gelir. Özellikle 3 gün işe gelmeme konusu uygulamada sıkça yanlış anlaşılır; kanundaki gün ve sürelerin nasıl hesaplanacağı, ardışık olup olmadığı ve mazeretin sonradan sunulması gibi ayrıntılar sonuca doğrudan etki eder. Bu nedenle fesih işlemi yapılmadan önce somut olayın dikkatle incelenmesi gerekir.
Devamsızlık nedeniyle fesih ne anlama gelir?
Devamsızlık nedeniyle fesih, işçinin iş görme borcunu haklı bir neden olmaksızın yerine getirmemesi nedeniyle işverenin iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Burada temel mesele, işçinin yalnızca işe gelmemesi değil, bu gelmeme hâlinin izinsiz, mazeretsiz ve haklı bir nedene dayanmayan bir davranış olmasıdır.
İşverenin fesih hakkını kullanabilmesi için olayın koşulları somut biçimde ortaya konulmalıdır. Çalışanın vardiya ve çalışma saatleri, devamsızlık günleri, işverene yaptığı bildirimler ve varsa sağlık raporu gibi belgeler birlikte değerlendirilir. Tek taraflı ve belgesiz tespitler, uyuşmazlık hâlinde işveren açısından ispat sorununa yol açabilir.
3 gün işe gelmeme hangi durumlarda haklı fesih sebebidir?
İş Kanunu’nun 25. maddesinde, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın belirli sürelerde işe devam etmemesi, işveren açısından haklı nedenle derhâl fesih sebebi olarak düzenlenmiştir. Buna göre işçinin ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ay içinde toplam üç iş günü işe gelmemesi önem taşır.
Bu düzenleme, “3 gün işe gelmeme” ifadesinin her olayda aynı şekilde uygulanacağı anlamına gelmez. Üç devamsızlık gününün aynı ay içinde bulunması, günlerin çalışma takvimine göre belirlenmesi ve devamsızlığın haklı bir neden olmadan gerçekleşmesi gerekir. İşçinin raporlu olduğu, yıllık izin kullandığı veya işveren tarafından sözlü ya da yazılı olarak izin verildiği günler devamsızlık hesabına dâhil edilmeyebilir.
- Arka arkaya iki iş günü işe gelmeme, kanundaki şartlar oluştuğunda önem kazanabilir.
- Bir ay içinde iki kez, tatil gününün hemen sonrasındaki iş gününde işe gelmemek ayrıca değerlendirilir.
- Bir ay içinde toplam üç iş günü devamsızlık, haklı mazeret bulunmaması hâlinde fesih sebebi olabilir.
Devamsızlıkta haklı mazeret neden önemlidir?
İşe gelmeyen işçinin davranışı, ancak haklı bir neden yoksa fesih bakımından sorun oluşturur. Hastalık, kaza, ailevi zorunluluk, ulaşım engeli veya kanunen kabul edilen başka bir durum, olayın özelliklerine göre mazeret oluşturabilir. Burada belirleyici olan, mazeretin gerçek, makul ve mümkünse belgeyle desteklenebilir nitelikte olmasıdır.
Örneğin işçi işe gelemediği günlerde sağlık kuruluşundan rapor almışsa bu raporun işverene zamanında bildirilmesi gerekir. Raporun geç sunulması, tek başına her zaman devamsızlığı geçersiz kılmaz; rapor sonrasında rapor parası hesap tanımlama işlemleri de gündeme gelebilir. Mahkemeler genellikle mazeretin niteliğini, bildirim zamanını ve belgenin güvenilirliğini birlikte inceler.
İşçinin “telefonla haber verdim” şeklindeki beyanı da olayın koşullarına göre dikkate alınabilir. Ancak ispat kolaylığı açısından mesaj, e-posta, çağrı kaydı, sağlık raporu veya izin yazısı gibi belgelerin saklanması önemlidir. Sözlü bildirimlerin sonradan ispatı her zaman kolay olmayabilir.
İşveren devamsızlığı nasıl tespit etmelidir?
Devamsızlık nedeniyle fesihte işverenin en önemli sorumluluklarından biri, işe gelmeme olayını usulüne uygun biçimde belgelemektir. Bunun için devamsızlık tutanağı düzenlenebilir ve mümkünse aynı gün içinde birden fazla yetkili veya tanık tarafından imzalanabilir; işyerinde meydana gelen farklı olaylarda da iş kazası bildirimindeki kayıtlar gibi belgelerin tarih ve olay bilgilerini açıkça göstermesi gerekir. Tutanakta işçinin gelmediği tarih, vardiya saati ve işe gelmediğinin nasıl tespit edildiği açıkça yazılmalıdır.
Puantaj kayıtları, kart basma sistemleri, vardiya çizelgeleri, kamera kayıtları ve işyeri yazışmaları da delil niteliği taşıyabilir. Ancak bu belgelerin birbiriyle uyumlu olması gerekir. Sadece sonradan hazırlanmış, tarih ve içerik bakımından belirsiz tutanaklar feshi tek başına güvence altına almayabilir.
İşveren, özellikle işçinin mazeret ileri sürme ihtimali bulunan durumlarda, devamsızlığın nedenini araştırmalıdır. Çalışana ulaşılmaya çalışılması, açıklama talep edilmesi veya varsa rapor ve izin belgelerinin istenmesi, uyuşmazlık riskini azaltır. Bu süreç, işverenin iyi niyetli ve ölçülü hareket ettiğini gösterebilir.
Fesih işlemi nasıl yapılmalıdır?
Haklı nedenle fesihte işverenin, fesih iradesini açık ve anlaşılır biçimde ortaya koyması gerekir. Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve mümkün olduğunca devamsızlık tarihleri ile fesih gerekçesi somut olarak belirtilmelidir. “İşe gelmediği için” şeklindeki genel ifadeler yerine hangi günlerde, hangi vardiyalarda ve hangi kayıtlar temel alınarak işlem yapıldığı açıklanmalıdır.
İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerine dayanan fesih hakkının olayın öğrenilmesinden itibaren belirli süre içinde kullanılması gerekir. Bu nedenle işverenin devamsızlığı öğrendikten sonra gereksiz şekilde uzun süre beklemesi, fesih hakkının zamanında kullanılıp kullanılmadığı yönünden tartışma yaratabilir. Fesih süresine ve bildirimin içeriğine ayrıca dikkat edilmelidir.
İşveren, fesih nedenini sonradan değiştirmemeli veya fesih bildirimi dışında yeni gerekçeler ileri sürmemelidir. Uyuşmazlık hâlinde mahkeme, çoğunlukla fesih bildiriminin içeriği ve işverenin sunduğu deliller üzerinden değerlendirme yapar. Bu nedenle tutarlı, tarihli ve belgeli bir fesih dosyası hazırlanması önemlidir.
İşçinin hakları nelerdir?
İşçi, devamsızlık iddiasının gerçeği yansıtmadığını veya işe gelmeme nedeninin haklı olduğunu düşünüyorsa feshe itiraz edebilir. Özellikle sağlık raporu, izin yazışması, acil durum belgesi ya da işverenle yapılan bildirimler bu süreçte önem taşır. İşçinin fesih bildirimini ve tüm destekleyici belgeleri saklaması, gerektiğinde CİMER şikâyet sonucu gibi başvuru kayıtlarını da dosyada bulundurması gerekir.
İş güvencesi kapsamında olan işçiler, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren arabulucuya başvurarak işe iade sürecini başlatabilir. Arabuluculuk sonrasında anlaşma sağlanamazsa, kanunda öngörülen süreler içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekebilir. Sürelerin kaçırılması, hak arama imkânını ciddi biçimde etkileyebileceğinden fesih tarihinden sonra hızlı hareket edilmesi önemlidir.
Devamsızlık nedeniyle yapılan haklı fesihte kıdem ve ihbar tazminatı bakımından sonuçlar, fesih nedeninin geçerli ve ispatlanabilir olup olmadığına göre değişebilir. Ayrıca kullanılmamış yıllık izin ücreti, ödenmemiş ücretler ve diğer işçilik alacakları ayrı şekilde değerlendirilir. Her alacak kaleminin hukuki dayanağı farklı olduğundan bütün hakların tek başlık altında değerlendirilmemesi gerekir.
Devamsızlık uyuşmazlıklarında dikkat edilmesi gerekenler
Üç gün işe gelmeme iddiası, yalnızca gün sayısına bakılarak sonuçlandırılmamalıdır. Çalışanın o günlerde iş programında bulunup bulunmadığı, işyerinin tatil düzeni, vardiya sistemi ve mazeret bildirimi ayrıntılı biçimde incelenmelidir. Takvim günü ile iş günü arasındaki fark da hesaplamada önem taşır.
- İşveren, devamsızlık günlerini ve çalışma saatlerini açıkça belgelemelidir.
- İşçi, mazeretini mümkün olan en kısa sürede bildirmeli ve belgelerini saklamalıdır.
- Fesih bildirimi, somut olay ve tarih bilgileri içermelidir.
- Rapor, izin veya zorunlu mazeret bulunan günler ayrıca değerlendirilmelidir.
- Arabuluculuk ve dava süreleri için uzman hukuki destek alınması yararlı olabilir.
Sonuç
Devamsızlık nedeniyle fesih, işverenin işyerindeki düzeni koruma hakkı ile işçinin haklarının dengelenmesini gerektirir. 3 gün işe gelmeme, kanundaki şartlar ve olayın özellikleri oluştuğunda haklı fesih nedeni olabilir; ancak mazeretsiz olma, bildirim yapılmaması ve ispatlanabilirlik unsurları birlikte değerlendirilmeden kesin sonuca varılamaz.
İşveren açısından düzenli tutanak ve kayıt tutulması, işçi açısından ise mazeretin zamanında bildirilmesi ve belgelenmesi büyük önem taşır. Somut olayın ayrıntıları farklı sonuçlar doğurabileceği için fesih öncesinde veya fesih sonrasında iş hukuku alanında uzman bir avukattan görüş alınması, hak kayıplarının önlenmesine yardımcı olur.
